성공하는 조직관리 인재가 크는 조직 - 매니저가 경쟁력이다

새로운 조직관리모델의 대전제는 ‘인간에 대한 신뢰’이다. 성과주의 인사시스템의 가장 큰 한계는 서로를 불신하는 인간관에서 비롯된다. 굳이 ESG 경영 트렌드를 언급하지 않더라도, 미래 기업의 경쟁우위는 ‘사람’과 ‘조직력’이 될 것이다. 기업의 자산인 ‘사람’과 ‘조직력’은 ‘돈’으로는 환산할 수 없는 인간 신뢰가 응축되어 만들어지는 에너지다. 돈으로는 절대 살 수 없는 사람들이 구성원이 되어 건강한 긴장감을 유지한 채 ‘일’하는 과정에서 만들어 내는 협력의 시너지가 조직력으로 귀결되는 것이다. 회사를 ‘준거집단’으로 생각지 않고 언제든 떠날 기회를 엿보는 젊은 구성원들의 최근 사회상을 반영하면, 신뢰에 기반한 조직관리모델 구현은 현대 기업이 당면한 필수 불가결한 아젠다가 된다. 이제 기업조직은 ‘만인의 만인에 대한 무한 경쟁’의 정글이 아닌, 상호신뢰와 협력을 바탕으로 동반 성장하는 모델을 추구해야 한다. 조직관리자를 키우고, 그가 재량권을 가지고 직원들과 장기적인 성과를 낼 수 있는 장으로 존재해야 마땅하다. 한국기업의 체질 강화를 위한 근본 아젠다를 함께 고민하고자 부족한 생각을 한 권의 책에 담았다. 모쪼록 우리나라 기업이 ‘사람’을 믿고 ‘조직력’을 키워가는 데 작은 보탬이 되기를 소망한다.

제1장 거짓 성과주의를 제발 버리자 1. 잘못된 출발 2. 성과주의에 대한 왜곡된 이해 3. 사람의 성과(퍼포먼스)는 정규분포가 아니다 4. 금전적 유인이 효과적이라는 증거는 없다 5. 거짓 성과주의는 인간에 대한 불신에서 출발한 낡은 관념이다 6. 인재 육성을 위한 조직관리모델이 필요하다 7. OKR이 아니라 ODM이 필요하다 제2장 인사관리가 아니라 조직관리다 1. 기업조직의 밸류체인으로 살펴본 조직관리 2. 조직 역동성 관리 패러다임으로의 전환 3. 조직관리모델 설계를 위한 세 가지 포인트 4. 육성을 위한 조직관리모델 5. 조직관리자를 전면에 내세워라 제3장 조직관리자 중심의 조직관리모델 : 조직역동성관리(ODM)모델 1. 조직관리는 4P에서 출발하여 people로 끝난다 2. 무엇보다 먼저 인사 철학과 인사정책을 수립하라 3. 조직관리는 3주체 간의 다이내믹한 예술 행위다 4. 조직관리자에게 재량권을 넘겨주자 5. 조직관리자 중심의 조직관리모델 : 기본 모델(Prototype) 6. 조직관리자의 역할 7. 인사팀을 해체하라 제4장 조직관리자가 활용할 무기 1. 인재육성위원회 2. 조직관리자 재량 보상시스템 3. 육성의 마법 : at Work Log 4. 업무 피드백 : 일과 업무 리뷰는 분리되지 않는다 제5장 글로벌 IT 기업의 매니저 중심의 육성형 인사 운영 시스템 1. 상대평가에 기반한 성과 평가의 폐지 및 육성형 면담 시스템 도입 2. 현장 중심의 육성형 인사를 위한 제도들 (Tool) 3. 직무 중심의 직급 체계와 보상관리 4. 인사관리자의 보상결정권과 지원 시스템 제6장 한국기업의 성과주의 도입과 전파 20년 1. 한국기업의 인사관리와 성과주의 2. 성과주의 인사제도 설계와 운영의 목적 3. 매킨지 조사표 4. 성과주의 인사관리는 관리의 목적인가? 5. 개인 차원의 성과주의가 최선인가? 6. 성과주의 인사제도 : 후지쯔의 사례 7. 성과주의 인사제도 : 스포츠팀 사례 [부록 1] 성과 리뷰 훈련 프로그램 개발 방법 [부록 2] 궁금증으로 풀어보는 육성형 조직관리모델 [부록 3] 조직관리모델 적용 사례 : 모 건설사