원팀을 만드는 원온원 - 같이 일하고 싶은 팀장의 전략

“원온원으로 어떻게 팀원의 언어를 재해석할까?”

잘 나가는 세계적 기업들이 선택한 리더십 핵심도구

 

퇴사율 제로 팀의 비밀 무기

소통에서 성과로, 개인에서 원팀으로

성장하는 ‘원팀’을 이끄는 ‘원온원’ 전략의 모든 것

세계적인 빅테크 기업들이 혁신 방법으로 선택한 ‘원온원’은 단순한 미팅이 아니다. 팀원과의 일대일 대화를 통해 신뢰를 쌓고, 심리적 안전감을 제공해서 팀의 성과를 이끄는 리더십 전략이다. 《원팀을 만드는 원온원》은 원온원을 어떻게 시작해야 할지 모르는 팀장들, 원온원을 진행하고 있었지만 더 다양하고 구체적인 기술이 필요한 팀장들을 위해 원온원 실무 비법을 총망라했다. 원온원의 개념부터 원활한 대화를 위한 소통법, 목표를 찾는 질문법과 팀원 유형별 맞춤 대응 방법까지 현장에서 바로 쓸 수 있는 강력한 원온원 필살기를 담았다.

《원팀을 만드는 원온원》에서 제시하는 원온원 기술들은 자연스럽고 편안하게 따라 할 수 있는 방법들이다. 팀원의 말을 경청하고, 공감하고, 이해하는 과정부터 상황에 적합한 질문을 던지는 기술들을 사용하면 팀원의 태도와 팀의 분위기가 달라진다는 걸 느낄 것이다. 이러한 변화는 팀원의 성장과 팀의 성과에 긍정적인 영향을 미치고, 팀장의 역량 강화에도 도움이 된다. 팀원을 ‘성장형 팀플레이어’로 만들고 성과를 내는 ‘원팀’을 만들고 싶은 팀장들은 이 책을 통해 효과적인 원온원 기술을 습득할 수 있을 것이다.

[목 차]
  

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머리말

 

PART 0. 팀장의 기본기, 원온원 파악하기

1. 원온원이란?

2. 바쁜 일정에도 원온원이 필요할까?

3. 원온원은 얼마나 자주 해야 할까?

4. 어떤 내용의 원온원을 준비해야 할까?

5. 원온원은 어떻게 정착시켜야 할까?

6. 팀장이 해결할 수 없는 문제는 어떻게 다룰까?

 

PART 1. 성장의 첫걸음, 원온원 시작하기

1. 첫 번째 원온원 가이드

2. 가벼운 대화의 장점

3. 팀장이 준비해야 할 원온원 주제

4. 목표 설정을 위한 원온원 전략 짜기

5. 공정한 평가의 디딤돌, 중간면담

6. 침묵형 팀원과의 원온원 사전 준비

 

PART 2. 일 잘하는 팀장의 원온원 실무 비법

1. 연차에 비해 능력이 밑도는 팀원

2. 역량을 넘어서는 업무를 원하는 팀원

3. 경력관리에 관심 없는 팀원

4. 대충 일하는 팀원

5. 시간만 때우고 있는 팀원

6. 승진에 관심 없는 팀원

7. 연봉 인상을 바라는 팀원

8. 퇴임이 얼마 남지 않은 팀원

9. 속내를 털어놓는 팀원

10. 추가 업무를 거부하는 팀원

 

PART 3. 성과로 이어지는 원온원 필살기

1. 책임감 심어주는 팀장되는 법

2. 적응이 더딘 경력직 팀원 독려하는 방법

3. 고성과자의 역량을 더 끌어올리는 방법

4. 일정 변경이 필요한 때의 대화 기술

5. 업무 분담의 노하우

6. 팀원의 건강에 관심을 기울이고 돕는 방법

7. 팀원의 스트레스 해소 해결책을 찾는 방법

8. 팀원의 개인적인 고민을 들어주는 대화법

 

맺음말

[본 문]
  

원온원의 효과와 중요성을 공유한 뒤에는 원온원의 규칙과 방식에 관해서도 이야기하면 좋다. 원온원이 처음인 직원들은 앞으로 원온원이 어떻게 진행될지, 얼마나 자주 할지, 한 번에 어느 정도의 시간이 드는지 등 궁금한 게 많을 것이기 때문이다. 기본적인 안내 이후에도 팀장이 원온원의 특징을 먼저 숙지해야 한다. 무엇보다 원온원을 지속적으로 해야 하는 점, 서로가 원하는 내용에 제한을 두지 않고 한다는 점, 그리고 내용에 관한 비밀이 보장되어야 한다는 점이 중요하다. 먼저 빈도에 관해서는 첫 번째 미팅에서 상의를 통해 확정하는 것이 중요하다. _49쪽

 

후반부에는 ‘실행 의지’를 끌어내야 한다. “그런데 그걸 상급 수준으로 끌어올리려면 시간은 얼마나 걸릴 것 같아요?” 팀원이 구체적인 목표를 정한 뒤로는 실행 의지를 끌어내야 한다. 언제까지, 어떤 방식으로, 누구의 도움을 받을지 등을 함께 말하게 하면 실행력은 자연스럽게 높아진다.

원온원의 마무리는 긍정적인 언어다. “저도 지지하고 도와주고 싶은 마음이에요. 혹시 제가 도와줄 수 있는 게 있을까요?”라는 말로 끝내는 것이 좋다. 이는 ‘당신 성장을 응원하고 있다’ ‘당신의 변화에 관심 있다’는 의미를 자연스럽게 전달하는 방식이 된다. _118쪽

 

팀원을 통해 어떤 부분이 불편한지 파악하는 것이 먼저다. 언행, 평가 방식, 업무 배분의 공정성 등 구체적인 이슈를 중심으로 원온원에서 진단하고 개선 가능한 부분은 분명하게 개선하겠다는 의지를 보여야 한다. 다만 리더의 성향 자체에 대한 불만이 있으면 상대의 오해를 풀고 이해를 구하는 쪽으로 대화를 이끌 필요가 있다. 동료와의 관계가 좋지 않은 경우에는 먼저 이야기를 충분히 들어주고 무엇을 바꾸고 싶은지 구체적으로 확인한 후 실행 계획까지 함께 설정해보자. 이후 작은 변화라도 관찰하고 피드백을 주면 관계 회복의 단초가 마련될 수 있다. 업무 역량이 부족할 경우 교육과 리소스를 제공하는 방식으로 지원할 수 있다. 사내 교육, 외부 세미나 참가, 관련 서적 선물, 유튜브 강의 추천 등은 복잡하지 않게 바로 실행할 수 있는 방법들이다. _173쪽

 

KPI 달성이 평가에 반영되고, 평가는 인센티브로 이어지며 인센티브는 결국 개인의 생활과 직접적으로 연결되기 때문이다. 팀원의 “제 일이 아닙니다”라는 반응은 단순한 주인의식 부족이나 소극성의 문제가 아니라, 삶과 생존의 문제로도 볼 수 있다. 바로 그렇기 때문에 팀원이 더욱 민감하게 반응하는 것이다. 이처럼 팀원의 반응을 단순히 ‘태도의 문제’로 간주하면 문제를 해결하기는 쉽지 않다. 만약 팀원이 “제가요? 이건 제 일이 아닌 것 같아요”라고 말했을 때 팀장이 ‘이 팀원은 지금 이 문제를 생존의 관점에서 바라보고 있구나’라고 받아들일 수 있다면 불필요하게 감정적으로 반응하거나 상처받을 일은 줄어들 것이다. 이러한 관점의 전환은 대화 방식 또한 달라지게 만든다. _197쪽

 

원온원의 마지막은 반드시 ‘인정’으로 끝나야 한다. “이렇게 주도적으로 나서줘서 고맙고 마음이 놓여요. 벌써 반은 해결된 기분입니다. 저도 최대한 좋은 환경을 만들 수 있도록 노력할게요.” 특히 ‘적극성’ ‘주도성’ 같은 성품을 인정해주는 방식은 그 사람의 행동을 강화하는 데 매우 효과적이다. 인정은 행동이 아니라 ‘성품’에 초점을 맞춰야 한다. 이는 동기부여의 본질적인 원리이기도 하다. 인정은 단순한 덕목이 아니라, 리더십의 핵심도구다.

리더십은 팀원의 인식과 해석, 즉 귀인에 의해 형성되기도 한다. 팀장으로서 훌륭한 역량과 실력을 갖추었다고 해서 모두가 리더인 것은 아니다. 이 부분에서도 팀원들의 ‘인정’이 있어야만 진정한 리더가 될 수 있다. _253쪽