[목 차]
들어가며│왜 지금, 정서적 연봉을 말해야 하는가
CHAPTER 1 사람이 기업을 선택하는 시대가 온다
교수도 학생에게 선택받는 시대
‘대잔류 시대’는 끝났다
귀해지는 청년 R&D 인재, 달라져야 할 기업의 태도
마음까지 채워야 붙잡는다
CHAPTER 2 정서적 연봉은 무엇인가
10억 원이면 가족과의 연도 끊는다고?
직장인의 진짜 동기부여
노력한 만큼 공정한 보상이 필요하다
당근과 채찍 중 뭐가 더 힘이 셀까?
사람은 돈으로만 사는가?
돈으로 살 수 없는 것을 돈으로 환산할 수 있을까?
정서적 연봉이란?
자율성과 유연한 근무 환경이 만났을 때
일에서 존재의 가치를 찾는다
일의 의미: 회사 일이 내 삶에 중요하게 다가올 때
성장과 발전: 몸값의 상승이 곧 성장이다
인정과 존중: 내가 하는 일을 조직이 바라보는 방식
최고의 동료는 최고의 복지다
CHAPTER 3 직원의 진짜 마음을 보여주는 데이터, 블라인드
직원의 생각이 들린다면 어떨까?
직장인의 대나무숲
직원이 만족해야 주가도 올라간다
블라인드는 어떻게 만들어졌나?
직장인이 자신의 조직을 바라보는 ‘진짜’ 시선
블라인드 지수란?
블라인드 지수가 높으면 어떤 효과가 있을까?
직장인 익명 플랫폼의 기업 리뷰, 정말 믿을 수 있을까?
CHAPTER 4 직장인은 왜 이직을 결심할까?
꿈의 직장도 떠나는 이유
이직이 회사에 미치는 영향
탈출은 지능 순이라고?
우리나라 기업의 이직률은 얼마나 될까?
직장인의 헤어질 결심
직원은 늘 회사의 경제적 상황을 평가한다
이직을 부르는 요인들
보상의 구조를 바꾸면 이직을 덜 할까?
정서적 요인은 이직률에 어떤 영향을 줄까?
회사와 일이 좋으면 탈출하지 않는다
직원의 불안을 견디게 하는 ‘정서적 다이얼’
CHAPTER 5 정서적 연봉, 숫자로 말하다
왜 정서적 연봉을 계산해야 할까?
정서적 연봉, 이렇게 수치화한다
정서적 연봉 계산 기준
보이지 않는 연봉이 높은 기업들, 상장기업 편
규모보다 더 중요한 정서적 가치, 외감기업 편
복지 너머의 심리적 보상, 공기업·공공기관 편
‘머무르고 싶은 마음’을 만드는 수치적 증거
CHAPTER 6 머물고 싶은 회사의 비밀
출근이 기다려지는 회사, LG에너지솔루션
직원의 행복을 위한 공간 혁신, 엔트럴파크
엔톡, 직원이 가장 중요한 고객이다
스스로 일하고 성장하는 힘
글로벌 인재가 모이는 이유
변화하는 환경에 발맞춘 노력
‘출근이 기다려지는’ 구성원 중심의 즐거운 직장
나를 성장시키는 회사, 포스코인터내셔널
자율성과 책임이 만드는 몰입
포스코식 기업가 정신
다양한 관점이 협업을 만든다
구성원이 스스로 움직이는 회사
수평적으로 소통하는 회사, 한국남동발전
우리는 ‘남동 가족’입니다
일과 삶의 균형을 회사가 먼저 생각할 때
내 업무는 내가 가장 잘 안다
입지와 복지, 일의 질을 높이다
일하는 방식의 진화
머물고 싶은 회사가 뜬다
나가며│정서적 연봉이 진짜 연봉이 되는 시대를 위하여
부록│대한민국에서 가장 일하기 좋은 회사는 어디일까?
2023년 상장기업 정서적 연봉 Top 30
2023년 상장기업 총연봉 Top 30
2021~2023년 평균 상장기업 총연봉 Top 30
2023년 비상장 외감기업 정서적 연봉 Top 30
주석
[본 문]
요즘 젊은이들에게 직장은 일정 시간 근로를 제공하고 그 대가로 임금과 복리 후생을 받는 장소, 그 이상도 이하도 아니라지만 직장은 돈을 받고 일하는 그 이상의 장소입니다. 일을 통해 꿈과 자아를 실현하는 기성세대 직장관과는 차이가 있지만 인생에서 가정 다음으로 많은 시간을 보내는 장소인 직장에 대해 세대에 상관없이 누구나 바라는 기본적인 욕구가 있습니다. 상사와 동료에게 인정받고, 조직 구성원으로서 인격적으로 존중받으며 가치 있는 일을 통해서 사회에 기여, 전문성을 길러 몸값을 높여 성장하고 싶은 욕구입니다.
【33쪽_사람이 기업을 선택하는 시대가 온다】
돈으로 표시되는 연봉의 비교가 쉽듯 새로 입사하거나 이직할 회사의 ‘일할 맛’도 화폐 가치로 환산할 수 있다면 비교가 쉬워질 것입니다. 어느 회사의 일하는 방식, 조직문화, 워라밸, 성장 가능성이 높다, 낮다는 얘기는 많지만 돈으로 환산하면 얼마라는 정보는 없습니다. 금액 기준의 정보가 나왔을 때야 비로소 꼼꼼한 비교가 가능합니다. 이 책에서는 블라인드의 방대한 재직자 기업 리뷰 데이터를 이용하여 돈으로 살 수 없는 ‘일 할 맛’에 화폐 가치를 부여하는 시도를 하고자 합니다.
【64쪽_정서적 연봉은 무엇인가】
2023년도에는 어떤 회사들이 베스트 회사로 선정되었을까요? 흥미롭게도 삼성, SK, 현대차, LG 등 4대 그룹의 계열사나 대기업은 별로 없습니다. 한국원자력안전기술원이나 한국중부발전 같은 공공기관, 공기업도 포함되어 있고, 구글코리아, SAP코리아, 시높시스코리아, 퀄컴코리아 같은 글로벌 기업의 한국 자회사들이 상당히 포함되어 있습니다. 네이버웹툰, 당근, 넥슨게임즈 같은 IT, 게임 회사들도 있고요. 얼핏 기업의 규모와 연봉 수준과는 큰 관계가 없어 보입니다.
【139쪽_직원의 진짜 마음을 보여주는 데이터, 블라인드】
심리적 청구권, 다시 말해 직원의 정서적 연봉을 높이면 이직률을 낮출 수 있을 뿐 아니라 미래 기대 화폐 연봉의 감소로 인한 이직률 상승 또한 억제할 수 있다는 것을 알게 되었습니다. 회사가 정서적 연봉을 높여야 하는 이유입니다. 앞에서 언급한 중견, 중소기업 경영자들의 고민인 인건비 지급 여력의 한계 속에서 높아만 가는 이직률을 낮추는 확실한 방법입니다.
【219쪽_직장인은 왜 이직을 결심할까?】
일단 측정해 보고 돈으로 환산해서 공개하면 많은 사람이 관심을 가지게 되고, 더 좋은 측정 방법을 찾을 겁니다. 회사 조직문화의 문제점이 낮은 정서적 연봉의 형태로 정량화된다면 회사와 직원 모두 원인을 찾아 대안을 모색하고 개선하려 노력할 것입니다. 회사 또한 단순히 연봉만이 아닌 정량화된 조직문화를 통해 좋은 직장임을 보여주고 증명할 수 있다면 곧 닥칠 ‘사람이 기업을 선택하는 시대’의 노동시장에서 강력한 경쟁 우위를 갖게 될 것입니다.
【265쪽_정서적 연봉, 숫자로 말하다】
중요한 건 각 기업이 자기 조직의 업, 인재, 성장 모델에 맞는 정서적 연봉의 ‘다이얼’을 돌리는 것입니다. 직원 이직을 줄이고 싶다면, ‘정답’을 묻기 전에 먼저 조직과 사람을 정확히 이해하는 것부터 시작해야 합니다. 우리가 어떤 사람을 원했고, 과연 어떤 사람을 뽑았는가에 대한 정교한 분석과 철학적 성찰이 선행되어야 합니다. 이직률과 이직 의도를 낮추기 위한 전략은 그다음입니다.
【298쪽_머물고 싶은 회사의 비밀】
★ 『시대예보』 송길영 작가, 서울대 경영대 강성춘 교수, 블라인드 문성욱 대표 강력 추천
★ 보상 전문가 서울대학교 경영학과 신재용 교수 X 블라인드 800만 직장인 데이터
인재가 구글이나 애플에 가는 건 못 막더라도
국내 경쟁사에 뺏겨서는 안 되지 않겠는가?
과거에는 한 회사에서 수십 년을 근속하는 ‘평생직장’이 당연한 문화였다. 그러나 지금은 다르다. 평균 근속연수는 해마다 짧아지고, 회사는 그저 일정 기간 ‘구독하는 곳’에 불과하다. 특히 젊은 R&D 인재나 디지털 · 첨단 산업 분야의 핵심 인력은 더 이상 기업이 ‘뽑는 존재’가 아니라 기업이 ‘모셔야 하는 귀한 존재’가 되었다. 그렇다면 해법은 연봉을 높이는 걸까? 아니다. 기업이 아무리 높은 연봉을 제시해도, 오늘날의 인재는 돈만으로 움직이지 않는다. 이제 ‘정서적 연봉’이야말로 이 시대에 맞는 새로운 인사 전략의 핵심이다. 기업이 ‘돈을 잘 주는 곳’에서 ‘일할 만한 곳’으로 진화할 때 비로소 경쟁력이 생긴다.
그렇다면 일할 맛이 나는 회사란 어떤 곳일까? 서울대학교 경영대학 신재용 교수는 직장인 커뮤니티인 ‘블라인드’의 800만 직장인 데이터를 통해 회사의 일할 맛을 돈으로 환산하여 제시한다. 자율성, 심리적 안전감, 상사 · 동료와의 유대, 성장 기회, 인정, 존중, 워라밸 등 직장인에게 화폐 연봉 못지않은 동기로 작용하는 이 감정 급여에 ‘정서적 연봉’이라는 이름을 붙여 객관적으로 비교할 수 있도록 했다. 지금까지는 [회사 분위기가 좋다고 소문난 초봉 4,000만 원 vs. 근무 환경이 최악이지만 초봉 6,000만 원]이라는 모호한 기준 속에서 회사를 선택했다면 이제는 [화폐 연봉 4,000만 원 + 정서적 연봉 3,000만 원 vs. 화폐 연봉 6,000만 원 + 정서적 연봉 -2,000만 원]이라는 객관적인 비교 기준을 통해 회사를 선택하게 될 것이다.
억대 연봉 · 대기업 복지가 전부는 아니다!
‘일할 맛’을 만들어야 직원이 머무른다
높은 연봉은 직장을 고를 때는 가장 큰 결정 요인이지만 회사를 오래 다니게 하는 데는 의외로 큰 힘이 되지 않는다. 가치 있는 일, 일의 의미를 찾게 하는 것이 직원을 머무르게 한다는 것은 많은 연구 자료들에서 드러난다. 이 사실을 모르고 경쟁사와 연봉 인상 치킨 게임을 벌이거나, 상여금으로 직원의 마음을 사려는 일은 밑 빠진 독에 물 붓기인 셈이다. 직원의 이직은 곧바로 기업의 손실로 이어진다. 교육비와 관리비의 당장 눈에 보이는 비용뿐 아니라 ‘탈출은 지능순’ 같은 분위기가 조성된다면 돌이킬 수 없는 사기 저하까지 초래한다. 이처럼 정서적 연봉은 회사를 지키기 위한 숨은 안전장치가 된다. 정서적 연봉이 안정적인 회사의 직원은 불황에도, 화려한 제안에도 자리를 지킨다.
한편 높아져만 가는 대기업과 중소기업의 임금 격차를 보며 한숨만 내쉬는 고용주에게도 정서적 연봉은 돌파구를 제시한다. 기업의 보상 체계 연구 전문가인 저자는 앞으로 회사를 이끌어 갈 2030 핵심 인력을 만족시키는 법을 강연하면 수많은 중견, 중소기업 경영자들의 고충이 쏟아졌다고 한다. 경쟁력 있는 보상, 공정한 화폐 보상을 할 수 있는 1%의 대기업과 달리 99%의 중소, 중견 기업은 말 그대로 돈이 없기 때문이다. 이에 업종별, 직원의 성향별로 검증된 정서적 보상을 제시한다면 최소한의 비용으로 핵심 인력의 애사심을 키우고 이직 의도를 낮출 수 있다. 압도적인 임금 차이 때문에 유능한 인재를 대기업에 속수무책으로 빼앗기던 고용주라면 정서적 연봉을 우리 회사만의 무기로 준비해보자.
어느 회사로 이직해야 실패하지 않을까?
구직자를 위한 가장 객관적인 선택 기준
당신이 이직을 준비하고 있고 관심이 생긴 기업이 생긴다면 아마 한 번쯤은 그 회사의 블라인드 지수와 리뷰를 확인할 것이다. 국내 상장기업 노동자의 90% 이상이 가입한 국내 최대 직장인 익명 플랫폼인 블라인드에는 실제 직원의 현장 평가가 담겨 있다. 800만 직장인들의 솔직한 리뷰로 쌓아 올린 블라인드의 빅데이터보다 오늘날 한국의 노동 시장을 정확하게 들여다볼 수 있는 자료는 없을 것이다.
이 데이터를 통해 저자는 국내 ‘총연봉’ Top 30 기업의 순위를 새로 썼다. 국내 ‘화폐 연봉’ Top 30 기업은 지금도 찾을 수 있을 것이다. 하지만 이 순위가 일할 맛 나는 좋은 회사 순위라고는 말할 수 없다. 반면 저자가 제시하는 정서적 연봉과 화폐 연봉이 더해진 총연봉 Top 기업은, 책의 표현을 빌리자면, ‘내 자식에게 추천하고 싶은 회사’임이 분명하다. 연봉만 보고 입사했다 인류애를 상실하고 싶지 않다면, 지긋지긋한 이직 릴레이를 멈추고 정착할 만한 회사를 찾고 싶다면 이 책의 총연봉 Top 기업 리스트는 큰 도움이 될 것이다.
기업 경영진과 구직자 모두에게 필요한
대퇴사 시대 생존 전략 매뉴얼
2025년 현재 취업 시장에 한파가 몰아치는 대잔류 시대가 펼쳐지고 있지만, 저자는 이 흐름이 오래 가지 않을 것이라 진단한다. 당장 5년 안에 구직자 우위 시장이 펼쳐질 텐데, 부랴부랴 떠나는 직원을 붙잡지 말고 지금부터 직원의 마음을 사는 준비를 하라는 뜻이다.
책은 실증 분석을 통해 정서적 연봉이 높은 회사일수록 이직률은 낮고 몰입과 성과는 높다는 걸 보여준다. 이는 곧 기업의 경쟁력과 주가로 이어진다. 회사에 대한 만족도가 높은 직원들이 만든 긍정의 파동은 기업과 조직의 가치를 성장시키기 때문이다. 실제 사례 또한 이를 뒷받침한다. 직원의 행복을 위한 공간 제공, 성장의 기회를 아끼지 않는 문화, 자율성과 책임을 주는 환경, 수평적 소통과 신뢰 그리고 일과 삶의 균형을 존중하는 태도 등 LG에너지솔루션, 포스코인터내셔널, 한국남동발전의 사례는 정서적 연봉이 높은 회사일수록 출근은 의무가 아니라 기대가 된다는 것을 증명한다.
회사의 정서적 연봉을 높이기 위해서는 구체적으로 무엇을 해야 할까? 이 책은 단순히 개념 소개에 그치지 않는, 기업이 당장 활용할 수 있는 실천적 전략 매뉴얼이다. 총 6개의 챕터를 통해 정서적 연봉을 높이는 핵심 요인을 제시하며 업종별 데이터 비교와 성공 사례를 통해 실행 방안을 설명한다. 정서적 연봉은 결코 추상적인 감정이 아니며 충분히 수치로 관리할 수 있는 ‘보이지 않는 연봉’이다. 그러나 화폐 연봉과 달리 시간이 지난다고 자동으로 오르지 않으며 한 번 높다고 해서 영원히 유지되지도 않는다. 따라서 기업은 일희일비하지 않고 정서적 연봉을 지속적으로 관리 · 상승시켜야 한다.
이 책은 인재를 채용하고 붙잡고 싶은 경영진에게는 전략서, 새로운 직장을 찾는 직장인에게는 자신이 진정 원하는 직장을 찾는 나침반이 될 것이다. 정서적 연봉은 더 이상 선택이 아니다. 인재전쟁 시대의 기업 생존 전략이다.