[목 차]
프롤로그
1부. 괴로움과 괴롭힘의 차이
- 괴로움이 괴롭힘은 아니다 - 신고는 늘고, 괴롭힘은 줄었다
- 공정한 절차와 사실을 다루는 힘 - 오피스 빌런 대응
- 불변의 원칙은 어떻게 관철되는가 - 묘수가 아닌 정수
- 진상 규명을 방해하는 확신 - 사건, 있는 그대로 보자
2부. 집단의 역학과 판단의 기술
- 집단 따돌림 - 반복 지속성
- 직장 내 괴롭힘과 ‘악의’ 판단 - 보이지 않는 정신적 고통
- 신고 오남용의 유형과 대응 - 2차 노래방 사건이 남긴 교훈
- 성인지 감수성 원칙의 올바른 적용
3부. 괴롭힘 사건의 처리와 조직의 선택
- 조사 대기발령 - 분리조치
- 두 겹의 고단함 - 시원섭섭한 퇴사협상
- 절차가 먼저다- 괴롭힘 자살
- 과민 신고- 저성과 직원 대응
- 조기 출근 권유- 협박 직원
4부. 회복, 성장, 그리고 리더십의 윤리
- 이겨라, 그리고 남아라 - 조사 당사자가 된 당신에게
- 자기성찰, 그리고 대응 감수성 - 섣불리 개입하지 말라
- 응원의 박수
[본 문]
괴로움과 괴롭힘은 다르다. 즉 괴로움이 괴롭힘은 아니다. 부적절한 언동으로 괴로움을 초래했다 하더라도 곧바로 괴롭힘이 인정되는 것은 아니다. 어떤 인사 담당자는 괴롭힘 신고를 받으면 기본적으로 괴롭힘이 인정될 가능성이 높다고 은연중 전제한다. 질문한 상황을 예로 들면, J의 괴로움이 확인되면 그대로 괴롭힘을 인정하고 징계 등의 후속 조치를 진행하는 것이다. 이는 피해자 중심주의에 따른 정당한 인식과 조치로 보이지만, 실은 그렇지 않다. 괴로움 판단은 사내 갈등에 대한 당사자 인식에 관한 ‘사실 확인’이고, 괴롭힘 판단은 그 후 내리는 ‘법적 평가’다. J의 신고에 대한 적정한 대응은 사실 확인과 법적 평가의 차이를 혼동하지 않는 것부터 시작해야 한다.
p.20~21 [괴로움은 괴롭힘이 아니다] 中
괴롭힘 사건 발생에 관한 정보가 있을 때 그것이 조사를 개시하도록 명하는 ‘신호’인지, 아니면 사적 다툼이나 업무 평가, 지시에 으레 따르는 불가피한 갈등 같은 ‘소음’인지 먼저 구별해야 한다. 신호라면 조사를 개시하고, 소음이라면 좀 더 지켜보면 된다.
그런데 이런 원칙은 맞는 말이지만 실제로는 큰 도움이 되지 않는다. 불완전한 정보로 인해 신호와 소음을 판단하는 기준의 문제가 여전히 남기 때문이다. 예컨대 모든 정보를 신호로 판단할 수 없다. 가해자로 지목되어 조사를 받는 구성원이 겪을 정신적 고통과 그로 인해 초래될 기업의 운영 차질까지 염두에 두어야 한다. 이 판단은 결코 쉽지 않다.
p.71~72 [묘수가 아닌 정수] 中
기업의 선의만으로 건강한 기업문화는 달성되지 않는다. 바둑으로 비유하면 전체 판세를 한 눈에 조망하는 시야, 나아갈 곳과 물러날 곳을 구별하는 지혜, 그리고 묘수(妙手) 아닌 정수(正手)를 거듭 두어 계가로 이긴다는 지구력이 필요하다. 그런 태도에서 비롯된 정확한 판단을 쌓아가며 사건을 순리대로 처리하는 것이 정법(正法)의 핵심이다.
p.80 [묘수가 아닌 정수] 中
기업문화는 괴롭힘 사건을 해결하고 제도가 정비되어 개선되어도 그것만으로 완성되지 않는다. 또 다른 과제가 기다린다. 기업문화의 개선은 일회성 과업이 아니기 때문이다. 기업문화는 조사자가 있는 그대로 보려는 태도를 가지고 올바른 판단을 하나씩 쌓아가는 노력 속에 조금씩 개선되고, 그 개선이 다시 갱신되면서 건강해진다. 조사자는 목적지가 보이지 않더라도 정방향을 보고 한걸음이라도 앞으로 나아가야 한다. 있는 그대로 보라. 있는 것만 보라. 없는 것을 없다고 말해라. 안개가 걷히기 전에는 말을 금하라. 건강한 기업문화란 부단한 개선 과정 속에서 부정적 갈등이 처음부터 생기지 않거나, 생기더라도 올바른 판단으로 자연스럽게 해소되는 상태를 말한다. 조사자의 판단력은 그 실현을 앞당기는 힘이다.
p.108 [사건, 있는 그대로 보자] 中
‘갑질’과 ‘을질’의 경계가 모호한 시대
국내 기업 노동 분야를 선도해온 변호사가 바라본
직장 내 괴롭힘의 현재와 미래
직장 내 괴롭힘은 더 이상 일부 조직의 예외적 문제가 아니다.
2019년 제도 도입 이후, 괴롭힘은 법의 언어가 되었고, 신고는 일상적 선택지가 되었다. 그러나 제도가 정착될수록 현장은 오히려 더 복잡해졌다. 피해자 보호의 필요성은 분명해졌지만, 동시에 조사 절차의 공정성, 판단의 기준, 제도의 남용 가능성이라는 새로운 질문들이 끊임없이 제기되고 있다.
이 책은 그 질문들 앞에서 단호하게 서두르지 않는다.
저자는 괴롭힘 사건을 둘러싼 사회적 감정의 진폭과 제도의 구조를 동시에 바라보며, 무엇이 문제인지보다 어디서부터 판단해야 하는지를 먼저 묻는다. 법 조문이나 판례의 나열에 머무르지 않고, 실제 기업 현장에서 반복적으로 마주친 사례들을 통해 괴롭힘이라는 개념이 어떻게 확장되고, 또 어디에서 흔들리는지를 차분히 짚어낸다.
특히 이 책은 ‘괴롭힘’이라는 이름이 붙기 이전의 상태, 즉 제도로 포섭되지 않지만 분명히 존재하는 수많은 괴로움의 층위에 주목한다. 미세한 무시와 배제, 평가와 관계의 긴장, 성과와 정체성의 충돌은 모두 제도 이전의 문제이자, 제도만으로는 해결할 수 없는 영역이다. 저자는 이러한 회색지대를 외면하지 않고, 조직이 감당해야 할 책임의 범위를 냉정하게 정리한다.
또한 이 책은 피해자 보호와 피신고인의 방어권, 신속한 대응과 절차적 정당성 사이의 충돌을 피하지 않는다. 오히려 그 긴장 관계를 숨기지 않고 드러내며, 조사 과정에서 반복적으로 발생하는 오해와 갈등의 구조를 해부한다. 이를 통해 독자는 괴롭힘 사건이 왜 단순한 선악의 문제가 될 수 없는지, 왜 판단이 곧 윤리의 문제가 되는지를 이해하게 된다.
무엇보다 이 책이 주는 가장 큰 통찰은, 직장 내 괴롭힘 문제가 결국 조직의 문화와 리더십의 문제로 귀결된다는 점이다. 제도는 필요하지만 충분하지 않으며, 판단을 대신해 줄 수도 없다. 구성원의 인지 감수성이 높아진 시대일수록, 조직은 그에 상응하는 대응 감수성을 갖추어야 한다는 저자의 메시지는 현재를 넘어 앞으로의 기업 환경까지 내다보게 한다.
이 책은 답을 빠르게 제시하지 않는다. 대신 독자가 스스로 판단할 수 있는 언어와 기준을 제공한다. 직장 내 괴롭힘을 둘러싼 논의가 감정과 단정으로 치닫고 있다고 느끼는 독자라면, 이 책은 한 걸음 물러서 생각할 수 있는 드문 기회를 제공할 것이다.