공공 HRD의 AX 전환(큰글자책)(AI문고)

공공 HRD는 왜 현업의 변화를 만들지 못했는가. AX 시대의 교육은 더 이상 지식 전달에 머물 수 없다. 조직의 문제를 읽고, 스킬 격차를 분석하며, 실제 현업 변화를 만드는 방향으로 전환되어야 한다. 기획부터 평가와 환류까지 공공 HRD 전 과정을 다시 설계하며, AI 활용 능력과 함께 공공의 가치와 윤리적 판단력을 어떻게 길러야 하는지를 구체적으로 제시한다. AI문고. aiseries.oopy.io에서 필요한 인공지능 지식을 찾을 수 있다.

[목 차]
  

미래 인재 육성 로드맵

01 공공 HRD와 AX

02 공공 HRD 혁신 사례

03 기획의 혁신

04 설계의 혁신

05 개발의 혁신

06 운영의 혁신

07 평가의 혁신

08 분석과 환류의 혁신

09 교육 매체의 혁신

10 AX 시대, 공공 HRD 전문가의 새로운 역량

[본 문]
  

공무원 헌장에는 “창의성과 전문성을 바탕으로 업무를 적극적으로 수행한다”는 다짐이 담겨 있다. 공공기관의 경영 지침과 윤리 강령 역시 같은 방향을 가리킨다. 그러나 현실에서 그 창의성과 전문성은 반복 업무, 비효율적인 가짜 업무라는 바위 밑에 깔려 있다. 단순 자료 조사, 데이터 정리, 보고서 초안 작성처럼 정형화된 업무를 AI가 맡으면, 우리는 비로소 판단하고 설계하는 진짜 일에 집중할 여유가 생긴다. 생성형 AI와 에이전트 기술은 바로 그 바위를 들어 올리는 지렛대다. 공공 HRD의 AX 전환은 기술 도입의 문제가 아니다. 공직과 공공 서비스의 본질을 회복하는 일이다. 그리고 그 회복의 중심에 교육이 있어야 한다.

－01_“공공 HRD와 AX” 중에서

공공 HRD 기획이 오랫동안 빠져 있던 함정은, 출발점이 ‘과정’이었다는 것이다. “올해 AI 교육을 몇 과정 개설할까”, “리더십 교육은 작년보다 늘릴까 줄일까” 같은 질문으로 기획을 시작하면, 결과물은 필연적으로 과정의 나열이 된다. 리더십, 직무, 소양, 정보화가 서로 연결되지 못한 채 백화점 진열대처럼 흩어져 있는 교육 카탈로그 말이다. 출발점을 ‘문제’로 바꿔 보자. 이것은 단순한 태도의 전환이 아니라, HRD에서 오랫동안 강조해 온 교육 요구 분석(TNA: Training Needs Analysis)의 본질로 돌아가는 것이다. TNA는 크게 세 가지 층위의 진단으로 구성된다. 조직 분석, 직무 분석, 개인 분석이다.

－03_“기획의 혁신” 중에서

이 모든 변화에서 교육 담당자는 무대 뒤의 연출자다. AI 인프라를 점검하고, 강사와 사전 협업하며, 에듀테크 환경을 세팅하고, PBL의 인프라를 깔고, 사후 학습 커뮤니티를 운영한다. 강사는 무대 위의 퍼실리테이터로서 학습자의 표정을 읽고 적절한 질문을 던지며, AI가 대체할 수 없는 공감과 맥락을 제공한다. AI가 지식을 무한히 제공하는 시대에, 인간 교수자의 가치는 정보 전달이 아니라 함께 생각하고, 함께 질문하고, 함께 성장하는 동반자적 역할에 있다. 이제 마이크를 내려놓을 용기가 필요하다. 학습자에게 AI라는 도구를 쥐여 주고, 스스로 탐험하게 하며, 그 여정에서 길을 잃지 않도록 옆에서 동행하는 것, 그것이 AX 시대 교수자의 새로운 소명이다.

－06_“운영의 혁신” 중에서

다섯 유형을 관통하는 원칙이 있다. 하나의 교육에 하나의 매체가 아니라, 역할이 다른 매체의 조합이 필요하다는 것이다. 이해를 돕는 매체(영상, 인포그래픽), 연습을 시키는 매체(실습 환경, 시뮬레이션), 피드백을 주는 매체(AI 분석, 동료 리뷰), 현업 전이를 지원하는 매체(아카이브, 커뮤니티)는 각각 다른 학습 단계에서 작동한다. 학습은 한 번에 완성되지 않기 때문이다. 이해는 빠르게 일어날 수 있지만, 숙련은 반복이 필요하고, 행동 변화는 강화 장치가 있어야 지속된다.

－09_“교육 매체의 혁신” 중에서