인사이트 펩 토크 - 말 한마디가 팀을 살린다. 잔소리 말고 펩 토크!

[목 차]

프롤로그

추천의 글

들어가기 전에. 인사이트 펩 토크가 리더에게 필요한 이유

 

Stage 1. 리더십의 원칙

악한 리더의 평범성

리더는 코치이다

지원받는 리더가 강하다

위임은 리더의 자신감이다

리더는 리더를 낳는다

 

Stage 2. 팀 빌딩의 실전

면접관의 기술

최고의 인재보다 최적의 동료

경쟁력은 이종교배에서 나온다

온보딩 그리고 오프 보딩

‧ 리더의 필수 코스, 셀프 온보딩

‧ 토스의 체계적인 온보딩 문화

 

Stage 3. 매니징의 기술

정확하고 정밀하게, 반복적으로

피드백의 모든 테크닉

좋은 회의가 강한 조직을 만든다

상위 조직장 사용 매뉴얼

AI 시대 리더의 일

 

Stage 4. 단단한 팀의 조건

이타심은 똑똑한 이기심이다

‧ 기버 & 테이커와 일하는 방법

변명은 쓸데가 없다

퇴출: 팀을 위한 뺄셈법

‧ 내게 맞는 인재를 찾는 테스트

노력도 방향이다. 시간보다

 

에필로그

참고문헌

[본 문]

인사이트 펩 토크는 감정적 고양과 함께 ‘지적 각성’을 유도한다는 점이 펩 토크와 다른 점이다. 펩 토크가 외부 자극에 기대는 것이라면, 인사이트 펩 토크는 내적 동기를 스스로 발견해서 싱싱한 근육을 만드는 힘을 준다는 점이 다르다.

--p.10

 

조직장은 지휘자이지 구성원의 경쟁자가 아니다. 팀원의 의견을 진심으로 경청하고, 장점을 칭찬해 주는 기술이 필요하다. 그래야 더 이끌어낼 수 있다. 자신이 이기는 것이 아니라 팀이 이기는 것이 중요하다. 그 승리의 케이스가 쌓일 때 리더십은 탄탄해지고 팔로어십도 생긴다.

--p.40

 

정확한 위임은 리더의 자신감의 표현이다. 위임을 통해 덜 일하면서 더 큰 결과를 만들고, 함께 성장하며 결국 팀 전체가 승리하는 것이 궁극적인 리더의 목표다. 위임의 기술은 이른바 ‘놓아주는 리더십’의 미학이다. 나를 닮은 사람을 만드는 것이 리더십이 아님을 아는 경지다. 맡기고 믿는 신뢰의 구조를 세우는 것이다. 신뢰해야 놓아줄 수 있고, 진심으로 신뢰해야 진짜 팔로어십(followership)이라는 보답이 돌아온다.

--p.75~76

 

리더가 클롭 감독에게 배워야 할 포인트는 채용은 스펙이 좋은 사람, 능력이 특출한 사람을 뽑는 것이 아니라는 점이다. 전술이 먼저 정의되지 않으면 어떤 선수를 뽑아야 할지 알 수 없듯이, 리더가 가진 조직의 전략 방향이 선명하지 않으면 채용의 기준도 세울 수 없다. 전략이 선행되고, 채용은 그 전략을 현실화하는 퍼즐 조각을 맞추는 과정이어야 한다.

--p.103

 

모두에게 발언 기회를 주는 것이 공정이 아니고, 회의는 공정을 실현하는 시간이 아니다. 이슈의 종류에 따라 누구의 의견을 청취할지를 정확히 파악하고 있어야 한다. 모든 사안에 대해 모두의 의견을 청취할 필요는 없다. 충분한 의견을 수렴해야 할 사항과 신속하게 업무 지시를 할 것을 구분하는 것도 능력이다. 리더는 회의에 에너지를 과도하게 소진하지 않게 관리하면서 생산성을 높일 줄 알아야 한다.

--p.174

 

“왜 우리 팀은 단합이 잘 안 될까?”, “팀워크를 향상시키려면 어떻게 해야 할까?”를 고민하는 리더는 자문해 봐야 한다. “나는 구성원들의 신뢰를 얻기 위해 어떤 희생적 노력을 하고 있는가?” 무작정 ‘팀 퍼스트’를 강조하는 것은 마치 오너가 “주인의식을 가지고 일해라.”라고 다그치는 것과 다르지 않다.

--p.211~212

 

좋은 리더십은 잘못된 선수를 끝까지 믿는 인격자가 아니다. 개선의 노력을 하되 타이밍을 놓치지 않고 교체하는 결단력이 있어야 한다. 우리는 이직할 때 회사를 떠나는 게 아니다. 견디기 힘든 리더와 동료가 있는 ‘팀’을 떠난다.

--p.237

 

단순 반복이 아닌, 명확한 목표와 피드백 루프를 통한 발전, 약점 개선에 초점을 맞춘 의도적 수행은 우리의 일에서도 적용된다. 누구든 발전할 수 있지만 올바른 방향이 필요하다. 연습을 하는데도 발전이 없다면 더욱. 노력은 배신하지 않는다. 방향 없는 노력이 배신한다.

--p.251