[목 차]
프롤로그
‘업무지시 리더십’과 ‘성과코칭 리더십’
1장 성과코칭이란? _류랑도
성과와 성장을 동시에 이끄는 리더십
1. 성과코칭이란 무엇인가?
2. 업무지시와 성과코칭의 차이
3. 리더와 상사의 역할은 다르다
4. 성과창출 핵심 요소
5. 성과코칭을 하는 팀과 조직은 다르다
6. 성과코칭 리더십을 발휘하는 법
2장 왜 성과코칭인가? _민병준·이병훈
성숙시대와 새로운 세대가 요구하는 리더십
1. 변화하는 시대와 리더의 역할
2. 기존 업무지시 방식의 한계
3. 심리적 안전감이 성과에 미치는 영향
4. 실적 중심에서 인과적 과정 중심으로의 전환
5. 성과코칭이 만들어내는 긍정적 변화
6. 성과코칭으로 업무 몰입도를 높이는 방법
3장 성과코칭, 이렇게 하라 _유태영·이치영
TRAC 모델로 배우는 성과코칭의 기술
1. 성과코칭 3단계
2. TRAC 모델
3. PXR 성과창출 프로세스 활용 방법
4. 성과코칭에서 꼭 알아야 할 도구와 팁
4장 사례로 배우는 성과코칭 _김태근·김휘
리더와 팀원의 성공을 엿보다
1. 성과코칭으로 팀을 변화시킨 리더
2. 셀프 성과코칭
3. 목표설정과 실행 성공 사례
4. 협업과 실행을 통한 문제 해결
5. 실패에서 배우는 성과코칭의 교훈
6. 실전에서 적용할 수 있는 성과코칭 팁
5장 성과코칭을 조직 문화로 정착시키기 _김미혜·김선호
성과와 성장이 공존하는 조직 만들기
1. 성과코칭을 조직에 뿌리내리는 전략
2. 리더의 역할 변화
3. 성과코칭을 지원하는 시스템과 도구 설계
4. 협업하고 성장하는 환경 만들기
5. 성과코칭으로 세대 간 소통과 협업 강화
6. 성과와 성장이 공존하는 지속 가능한 조직
에필로그
성과코칭을 정착시키려면 인내심이 필요하다
[본 문]
성과코칭이란 성과를 창출하기 위한 단계별 과정에서 자신이나 상대방의 생각이 기준에 제대로 부합하는지 검증하고 감리하여, 실행하는 사람 스스로 해결 방법을 찾을 수 있도록 지원해 주는 일이다. 성과코칭은 성과창출에 결정적 영향을 미칠 수 있다. 따라서 성과목표와 성과창출 전략, 예상 리스크 대응 방안, 전체 목표가 분기, 월간, 주간, 일일 단위로 제대로 캐스케이딩 되었는지 검증해야 한다.
리더십은 개인기가 아니라 프로세스다. 개인의 과거 성공 경험과 지식이 아니다. 성과를 창출해내기 위한 프로세스의 단계별 기준에 대한 검증과 감리 행위가 리더십이라고 할 수 있다.
_ 「프롤로그_‘업무지시 리더십’과 ‘성과코칭 리더십’」 중에서
성과코칭 방식의 가장 큰 장점은 팀원들이 ‘내 일은 내가 책임진다’는 마인드를 가지게 된다는 점이다. 단순히 “이렇게 하세요”라는 지시를 따르는 것이 아니라, “내가 이 일을 왜 해야 하고, 어떻게 하면 더 잘할 수 있을까?”를 고민하게 된다. 이 과정에서 자율성과 책임감이 자연스럽게 따라온다. 일을 주도적으로 기획하고 실행하다 보면 성과가 좋을 때도 있고, 예상과 다르게 흘러갈 때도 있다. 하지만 중요한 것은 그 과정을 직접 경험하면서 배우고 성장한다는 사실이다.
성과코칭을 훈련받은 팀원들은 실패를 해도 “어떻게 하면 더 나아질까?”를 고민하며, 단순히 결과만 평가받는 것이 아니라 인과적 실행 과정 자체를 개선하는 역량을 키울 수 있다. 성과코칭 문화가 정착된 조직에서는 팀원들이 상위 리더의 눈치를 보며 일하지 않는다. 대신 “내가 이 일을 책임지고 해낸다”는 태도로 임하며, 성과를 창출해내기 위해 능동적으로 움직인다. 이러한 환경이 조직 전체에 자리 잡으면 자연스럽게 성과 중심으로 일하는 건강한 기업 문화가 형성되기 마련이다.
_ 「업무지시와 성과코칭의 차이」 중에서
성과코칭형 리더십은 특정한 스킬의 집합으로 이해되기 쉽지만, 실제로는 하나의 흐름으로 파악해야 한다. 이 흐름은 ‘목표-실행-피드백’으로 이어지는 구조를 기반으로 한다.
성과목표 설정 단계에서는 단순히 목표를 전달하는 것이 아니라, 목표가 어떤 배경에서 설정되었는지, 어떤 가정 위에서 만들어졌는지, 어떤 결과를 기대하는지를 함께 정리한다. 이 과정에서 팀원은 목표를 수동적으로 받아들이는 것이 아니라, 자신의 관점에서 이해하고 재구성하게 된다.
실행 단계에서는 진행 상황을 점검하는 것을 넘어 실행 과정에서의 판단과 선택을 함께 다룬다. 무엇을 했는지가 아니라 왜 그렇게 했는지가 중요한 질문이 된다. 이 과정에서 팀원은 자신의 사고 과정을 인식하게 되고, 다음 선택에 대한 기준을 형성하게 된다.
피드백 단계에서는 결과를 평가하는 데 그치지 않고 다음 행동을 설계하는 데 초점을 맞춘다. 무엇이 잘되었고 무엇이 부족했는지를 정리하는 것에서 나아가, 다음에는 어떤 방식으로 접근할 것인지까지 연결될 때 피드백은 성과를 만들어 내는 도구로 작동하게 된다.
_ 「리더의 역할 변화」 중에서
질문과 피드포워드, 피드백으로 팀원의 잠재력을 끌어내고,
명확한 프로세스로 조직의 지속가능한 성장을 완성한다!
직장에서 요구되는 리더십의 본질은 정해진 기한 내에 목표한 결과물을 만들어내는 ‘성과창출’에 있다. 산업사회, 성장시대에는 상사가 실무자에게 세부적인 실행방법까지 하나하나 지시하고 통제했지만, 디지털 AI 사회, 성숙시대인 지금은 리더가 사전에 합의된 성과 목표의 설정 여부와 전략의 인과성을 객관적으로 살피는 검증자이자 감리자 역할을 해야 한다. 현대의 직장인은 상사의 일방적인 지시에 따르기보다 자기 주도적으로 일하기를 원한다. 직급과 무관하게 누구나 성과를 책임지는 자기완결적 시대가 도래하면서, 상사 중심의 통제형 리더십이 아닌, 구성원이 스스로 해답을 찾도록 돕는 성과코칭 리더십으로의 전환이 필요해졌다.
성과코칭이란 무엇인가?
성과코칭은 상사가 답을 제시하는 일방적인 업무지시의 대척점에 있는 리더십이다. 실행자가 주도적으로 기간별 핵심과제를 도출하고 전략을 세우도록 권한을 위임하며, 리더는 질문과 피드포워드, 피드백을 통해 이를 검증함으로써 구성원의 능동적인 성장을 돕는다. 이러한 성과창출은 PXR(Preview, causal eXecution, Review) 3단계 프로세스를 거친다. ‘프리뷰 단계’에서는 과제를 도출하고 결과물의 상태를 구체적으로 시각화하는 상태적 목표를 설정하고, 예상 리스크를 반영한 인과적 전략을 짠다. ‘인과적 실행 단계’에서는 연간 목표를 분기, 월간, 주간, 일일 단위로 쪼개는 캐스케이딩을 거쳐 수직적, 수평적 협업 등을 통해 목표를 현실화한다. ‘리뷰 단계’에서는 결과와 함께 실행 과정 전반을 평가하여 표면적 원인과 근본적 원인을 분석한 뒤, 다음번을 위한 만회 대책을 수립한다.
디지털 도구의 발전으로 인간의 노동은 단순 실행에서 복합적인 문제 해결 영역으로 이동했다. 일의 의미와 주도성을 중시하는 새로운 세대가 조직의 주축이 되면서, 무조건적인 순응을 요구하는 지시형 리더십은 구성원의 몰입도를 떨어뜨리는 한계에 부딪혔다. 성과를 창출하는 조직을 만들려면 구성원들이 관계의 위험을 느끼지 않고 자유롭게 의견을 내는 심리적 안전감이 확보되어야 한다. 단기 실적 중심의 관리가 낳는 이기주의를 경계하고, 결과 너머의 인과적 과정과 노력을 함께 평가하는 체계로 바뀌어야 구성원의 몰입과 책임감도 커질 수 있다.
성과코칭, 이렇게 하라
이 책에서는 성과코칭을 현장에 접목하기 위해 조건으로 TRAC(Think, Read&listen, Ask, Confirm) 모델을 제시한다. Think 단계는 완료된 결과물의 상태를 건물의 조감도처럼 시각화하는 상태적 목표 설정 과정이다. Read & listen 단계는 구성원이 즉흥적으로 말하기보다 자신의 생각을 글로 먼저 쓰게 한 뒤 그것을 읽고 듣는 과정을 통해 사고를 정리하도록 돕는다. Ask 단계에는 리더가 정답을 유도하는 대신 구성원의 글을 인용해 스스로 해법을 찾도록 맥락적 질문을 던지고, Confirm 단계를 통해 도출된 전략이 성과 창출 기준에 맞는지 최종 검증한다. 고정변수 목표와 변동변수 목표를 분리해 공략하는 전략도 제시된다. R&R 스케치페이퍼 같은 실무 도구를 활용해 각자의 역할과 책임을 명확히 맞물리게 하는 방법도 포함된다.
책에서는 성과코칭의 실질적인 적용 과정도 보여준다. 실적 압박과 통제에서 벗어나 질문과 권한위임으로 팀원의 잠재력을 이끌어낸 리더의 사례, 상사의 지시를 기다리지 않고 스스로 KPI를 세워 피드백 루틴을 돌려 초과 달성을 이룬 팀원의 주도적인 성공담도 제시된다. 부서 간 갈등을 공통 목표설정과 실시간 데이터 공유 시스템 도입으로 조율한 수평적 협업 사례, 초기 계획에 얽매이지 않고 실행 과정에서 발생하는 리스크를 실시간으로 파악해 전략을 수정하는 롤링플랜 사례 등을 통해 성과코칭의 핵심을 전달한다.
성과코칭이 성장을 이끈다!
성과코칭이 일회성 이벤트로 증발하지 않고 조직의 문화로 자리 잡게 만들기 위해서는 시스템과 구조의 혁신이 뒤따라야 한다. 조직의 평가, 보상, 운영 체계가 결과 중심에서 과정 중심으로 바뀌어야 하고, 목표와 실행 계획을 투명하게 공유할 수 있는 도구도 일상화되어야 한다. 리더가 일방적으로 지시하던 방식은 실행자가 스스로 답을 찾을 수 있도록 돕는 방식으로 바꿔야 하고, 연말에 몰아서 하던 사후 평가 대신 일상적인 업무에서 짧고 빈번하게 피드백이 오가는 환경을 조성해야 한다. 이를 통해 기성세대의 경험 중심 사고와 새로운 세대의 의미 중심 사고를 상호 보완적으로 연결할 때, 세대 간 차이는 갈등 요인이 아닌 지속 가능한 성장을 이끄는 자산이 될 수 있다.